Материал для канала Мы ж программист
Проектные менеджеры и руководители команд знают, как непросто подобрать коллектив, сотрудники в котором живут душа в душу и при этом отчаянно «перформят», то есть эффективно и своевременно добавляют ценности продукту. Мне посчастливилось работать с такими командами, практически dream team.
Так вот, каждая команда проходит несколько стадий в своем жизненном цикле, при которых меняются отношения внутри команды. Это называется групповая динамика малой социальной группы, за ней руководитель должен не просто присматривать, а даже подстраивать стиль управления. Малая социальная группа состоит из двух и более человек, и обычно даже в маленькой группе образуется лидер и иерархия.
Описать групповую динамику можно с помощью модели, которую предложил еще в 1965 году американский психолог Брюс Такман (Bruce Tuckman). Согласно модели, любая команда проходит путь от незнакомых друг другу людей до (в идеале) слаженного коллектива.
По Такману есть 5 основных стадий жизненного цикла команды:
▪️Формирование (forming). Коллектив только собран, это даже не команда, а рабочая группа. Люди еще не понимают, кто на что способен и что надо делать. Связей между сотрудниками пока нет, каждый сидит в своем коконе, делает свои задачи, пытается показать себя. Руководителю нужно максимально четко очертить роли, функциональные обязанности и регламенты в группе.
▪️Шторм (storming). Сотрудники начали «притираться», появились лидеры мнений, возникает недовольство процессами и чьими-то качествами, могут назревать конфликты. Люди пытаются занять свое место в иерархии. Руководителю нужно направлять энергию в мирное русло, не пускать ситуацию на самотек, быть справедливым, но строгим, выступать арбитром.
▪️Нормирование (norming). Люди привыкли друг к другу, нашли точки соприкосновения, осознали регламенты и границы дозволенного. Теперь это уже почти команда. Увеличивается доверие и взаимопомощь. Рабочим задачам теперь уделяется больше энергии, чем выяснению отношений. Руководителю можно отпустить вожжи и делегировать часть процессов.
▪️Функционирование (performing). Теперь это настоящая команда, связи установлены и настроены, люди дополняют друг друга и хорошо разбираются в процессах. На этой стадии эффективность команды максимальна. Руководитель занимается проектными задачами, не вмешивается в процессы команды.
▪️Расставание (adjourning). Проект завершается, все празднуют успех. Руководитель благодарит членов команды и отмечает заслуги каждого. Можно провести ретроспективу. Дальше команда расформировывается или переводится на другой фронт работ, но в обоих случаях для членов команды процессы начнутся сначала.
Модель Такмана стала весьма популярной, и многие исследователи добавляют в нее дополнительные стадии, например, re-norming, outperforming и swarming.
Руководителю команды важно понимать, на каком этапе мы находимся. Можно застрять на какой-то стадии слишком долго, что привлечет негативные последствия. Например, если застрять на стадии forming, то каждый сотрудник будет сам по себе, не будет взаимопомощи и общей цели. А если застрять на стадии storming, то может образоваться токсичный коллектив, интриги и подсиживание.
Вот тут и тут более подробно описаны процессы и подходы к развитию.
А на какой стадии ваша команда?